Il trattamento dei dati personali riguardanti i vaccini anti Covid-19 nel contesto lavorativo è stato esaminato in alcune FAQ pubblicate dall’Autorità Garante per la Protezione dei dati personali.

In corsivo alcune considerazioni personali a margine delle risposte elaborate dall’Autorità Garante.

1. Il datore di lavoro può chiedere conferma ai propri dipendenti dell’avvenuta vaccinazione?

NO. Il datore di lavoro non può chiedere ai propri dipendenti di fornire informazioni sul proprio stato vaccinale o copia di documenti che comprovino l‘avvenuta vaccinazione anti Covid-19. Ciò non è consentito dalle disposizioni dell’emergenza e dalla disciplina in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

Il datore di lavoro non può considerare lecito il trattamento dei dati relativi alla vaccinazione sulla base del consenso dei dipendenti, non potendo il consenso costituire in tal caso una valida condizione di liceità in ragione dello squilibrio del rapporto tra titolare e interessato nel contesto lavorativo (considerando 43 del Regolamento).

Tuttavia il datore di lavoro potrebbe ritenere opportuno prevedere speciali misure di sicurezza all’interno della propria organizzazione capaci di garantire la massima protezione per collaboratori e ospiti.  Si pensi alle strutture sanitarie in cui gli operatori sono a contatto con ospiti fragili perché anziani e/o immunodepressi. In quest’ottica la vaccinazione potrebbe acquisire un rilievo cruciale ai fini della garanzia della massima protezione della salute all’interno del luogo di lavoro per chiunque vi acceda.  

2. Il datore di lavoro può chiedere al medico competente i nominativi dei dipendenti vaccinati?

NO. Il medico competente non può comunicare al datore di lavoro i nominativi dei dipendenti vaccinati. Solo il medico competente può infatti trattare i dati sanitari dei lavoratori e tra questi, se del caso, le informazioni relative alla vaccinazione, nell’ambito della sorveglianza sanitaria e in sede di verifica dell’idoneità alla mansione specifica (artt. 25, 39, comma 5, e 41, comma 4, d.lgs. n. 81/2008).

Il datore di lavoro può invece acquisire, in base al quadro normativo vigente, i soli giudizi di idoneità alla mansione specifica e le eventuali prescrizioni e/o limitazioni in essi riportati (es. art. 18 comma 1, lett. c), g) e bb) d.lgs. n. 81/2008).

L’avvenuta vaccinazione, come del resto altre informazioni personali che attengono alla salute del personale impiegato nell’organizzazione, è un dato che ben può essere raccolto dal medico competente.  

Il medico competente è la figura titolata a raccogliere, elaborare e conservare i dati sanitari dei dipendenti/collaboratori. Resta inteso che il medico competente è tenuto a mantenere il segreto professionale e a comunicare al datore di lavoro solo informazioni relative all’idoneità allo svolgimento di specifiche mansioni all’interno dell’organizzazione datoriale. Ciò non toglie che la vaccinazione anti covid-19 ben possa essere rilevante ai fini della valutazione di idoneità allo svolgimento di particolari mansioni nel contesto lavorativo. 

3. La vaccinazione anti covid-19 dei dipendenti può essere richiesta come condizione per l’accesso ai luoghi di lavoro e per lo svolgimento di determinate mansioni (ad es. in ambito sanitario)?

Nell’attesa di un intervento del legislatore nazionale che, nel quadro della situazione epidemiologica in atto e sulla base delle evidenze scientifiche, valuti se porre la vaccinazione anti Covid-19 come requisito per lo svolgimento di determinate professioni, attività lavorative e mansioni, allo stato, nei casi di esposizione diretta ad “agenti biologici” durante il lavoro, come nel contesto sanitario che comporta livelli di rischio elevati per i lavoratori e per i pazienti, trovano applicazione le “misure speciali di protezione” previste per taluni ambienti lavorativi (art. 279 nell’ambito del Titolo X del d.lgs. n. 81/2008).

In tale quadro solo il medico competente, nella sua funzione di raccordo tra il sistema sanitario nazionale/locale e lo specifico contesto lavorativo e nel rispetto delle indicazioni fornite dalle autorità sanitarie anche in merito all’efficacia e all’affidabilità medico-scientifica del vaccino, può trattare i dati personali relativi alla vaccinazione dei dipendenti e, se del caso, tenerne conto in sede di valutazione dell’idoneità alla mansione specifica.

Il datore di lavoro dovrà invece limitarsi ad attuare le misure indicate dal medico competente nei casi di giudizio di parziale o temporanea inidoneità alla mansione cui è adibito il lavoratore (art. 279, 41 e 42 del d.lgs. n.81/2008).

Se è vero che attualmente la legge nulla prevede sull’obbligatorietà del vaccino anticovid-19 nei luoghi di lavoro in presenza di rischio biologico è anche vero che la scelta in merito alle misure di sicurezza da approntare spetta al datore di lavoro con l’ausilio del medico competente e delle altre figure competenti (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione).

E’ il datore di lavoro il responsabile della tutela della personalità fisica e morale delle persone impiegate nella propria organizzazione di impresa a garanzia della massima sicurezza

 

 

Facebook Ireland Ltd. e la sua controllante Facebook Inc. sono state sanzionate dall’Antitrust per complessivi 7 milioni di euro, per non aver interrotto pratiche commerciali scorrette, così come prescritto nel provvedimento emesso nei loro confronti nel novembre 2018.

Già nel 2018 l’Autorità aveva accertato che FB a in violazione degli artt. 21 e 22 del Codice del
Consumo, induceva ingannevolmente gli utenti consumatori a registrarsi sulla Piattaforma. FB ometteva di informare i consumatori da subito e in modo adeguato – in occasione dell’attivazione dell’account – dell’attività di raccolta, con intento commerciale, dei dati da forniti e delle finalità lucrative sottese al servizio, enfatizzandone viceversa la gratuità.

Secondo l’Antitrust le informazioni fornite da FB erano generiche, incomplete e non consentivano una adeguata distinzione tra l’utilizzo dei dati necessario per la personalizzazione del servizio e l’utilizzo dei dati per campagne pubblicitarie mirate.

Sulla scorta di tale evidenza l’Autorità aveva sanzionato FB per 5 milioni di euro, vietato la diffusione ulteriore di tale pratica ingannevole e ordinato la pubblicazione di una dichiarazione di rettifica sulla homepage del sito internet aziendale per l’Italia, sull’app Facebook e sulla pagina personale di ciascun utente italiano registrato.

Contrariamente a quanto disposto le due società non hanno pubblicato alcuna dichiarazione, non hanno cessato tale pratica scorretta limitandosi a eliminare l’avviso di gratuità pubblicizzato in occasione della registrazione dell’Utente alla piattaforma.

Secondo l’Autorità, le società non forniscono un’immediata e chiara informazione sulla raccolta e sull’utilizzo a fini commerciali dei dati degli utenti.

Tale pratica commerciale è scorretta e censurabile: si tratta di informazioni di cui il consumatore necessita per decidere se aderire al servizio, poiché i dati ceduti dall’utente a FB costituiscono il corrispettivo stesso per l’utilizzo del servizio.

Nel Messaggio INPS n.528/2021 l’Istituto esamina la previsione della legge di bilancio 2020 con cui si riconosce il diritto alla NASPI per coloro che risolvono consensualmente il rapporto in virtù di accordi collettivi, pendente il blocco dei licenziamenti. L’Istituto conferma che, ai fini della validità dell’accordo collettivo aziendale per la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, è sufficiente la sottoscrizione dell’accordo anche da parte di una sola di queste organizzazioni sindacali, nonché l’adesione allo stesso da parte del lavoratore.

Il diritto alla NASPI in caso di risoluzioni incentivate concordate a livello sindacale

La legge di bilancio riconosce il diritto alla NASPI ai lavoratori che risolvono il rapporto consensualmente in virtù di un accordo collettivo aziendale sottoscritto con organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, senza coinvolgimento di RSU o RSA. Le interruzioni dei rapporti avvenute in modalità consensuale per effetto di accordi collettivi stipulati ai sensi della normativa richiamata vanno esposti all’interno del flusso Uniemens con il codice Tipo cessazione “2A”. L’INPS chiarisce che l’accordo è valido anche se sottoscritto da una sola organizzazione sindacale comparativamente più rappresentativa sul piano nazionale.

Il riconoscimento del diritto alla NASPI, in assenza di licenziamento e/o dimissioni per giusta causa, costituisce una eccezione al quadro normativo generale. Si tratta di una disposizione simile a quella disposta in caso di risoluzione consensuale avanti alla commissione di conciliazione per dipendenti assunti antecedentemente il 7 marzo 2015 in aziende con organico superiore alle 15 unità, a seguito del tentativo obbligatorio previsto dall’art.7 legge n. 604/1966.

Nella lettura dell’Istituto l’accordo collettivo aziendale presupposto delle risoluzioni incentivanti dovrebbe contenere:

  • i profili e indicazione del personale eccedentario;
  • gli importi destinati all’incentivo all’esodo;
  • il termine entro il quale i lavoratori debbono aderire all’accordo;
  • l’eventuale sede ove riconoscere e corrispondere le somme finalizzate all’incentivo

Nella Circolare INPS n.111/2020 si chiede che, unitamente alla richiesta dell’indennità, si inoltri la copia del verbale di accordo collettivo e della documentazione attestante l’adesione all’accordo.

Il pagamento del ticket di ingresso alla NASPI

Nel Messaggio INPS n.528/2021 l’Istituto ricorda l’obbligo di pagamento del ticket di ingresso alla NASPI. Per i datori di lavoro che hanno risolto consensualmente il rapporto in virtù di accordi collettivi avvenuti precedentemente il 5 febbraio, il termine del versamento in un’unica soluzione è fissato entro la scadenza della denuncia del mese di marzo 2021, senza alcun onere aggiuntivo.

E’ l’art. 2, comma 31, legge n. 92/2012 che impone ai datori di lavoro simile contribuzione in tutti i casi in cui la cessazione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato generi per il dipendente il diritto alla NASPI (cfr. Circ. INPS n. 140/2012, Circ. INPS n. 44/2013) La Circ. INPS n. 40/2020 chiarisce le modalità di calcolo, la casistica delle ipotesi nelle quali il ticket non è dovuto (come ad esempio il caso della c.d. “isopensione” ex art. 4 commi da 1 a 7-ter legge n. 92/2012, interruzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con dipendente già pensionato, risoluzione consensuale in sede protetta – ex art. 410 e 411 cpc – con datore di lavoro avente meno di quindici dipendenti, come precisato dal Ministero del Lavoro con nota del 12 febbraio 2016).

 

 

Nella Delibera Autorità Garante per la Protezione dei dati personali 10 dicembre 2020 l’Ufficio del Garante precisa che, limitatamente al periodo gennaio-giugno 2021, l’attività ispettiva – anche per mezzo della Guardia di finanza – sarà indirizzata

a) ad accertamenti in riferimento a profili di interesse generale nell’ambito di:

trattamenti di dati biometrici per il riconoscimento facciale anche mediante sistemi di videosorveglianza;

trattamenti di dati personali nel settore della c.d. “videosorveglianza domestica” e nel settore dei sistemi audio/video applicati ai giochi (c.d. giocattoli connessi);

trattamenti di dati personali effettuati da “data broker”;

trattamenti di dati personali effettuati da società rientranti nel settore denominato “Food Delivery”;

data breach.

b) a controlli nei confronti di titolari del trattamento di dati personali, pubblici e privati, appartenenti a categorie omogenee in relazione alla verifica dei presupposti di liceità del trattamento e alle condizioni per il consenso qualora il trattamento sia fondato su tale base giuridica, sul rispetto dell’obbligo dell’informativa nonché sulla durata della conservazione dei dati. Ciò, prestando anche specifica attenzione a profili sostanziali del trattamento che spiegano significativi effetti sugli interessati

Secondo Cass. Sez. Lav. ord. 14 settembre 2020 n. 19062 è illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore che, richiesto di poter usufruire le ferie maturate e non godute sì da sospendere il comporto, si sia poi assentato per malattia: il rifiuto di concedere le ferie può essere giustificato soltanto da comprovate ragioni organizzative.

Il caso

Una lavoratrice, già reintegrata nel suo posto di lavoro dal Tribunale del Lavoro, lamentava di essere
stata collocata in una più lontana sede di lavoro con mansioni deteriori che avevano peggiorato le sue condizioni di salute costringendola ad una lunga assenza per malattia quasi sino all’esaurimento del periodo di comporto. Sicché chiesto un periodo di ferie di 20 giorni, che la società le accordava per un solo giorno confermando il detto trasferimento, cui essa si opponeva comunicando certificazione sanitaria.

L’azienda la licenziava in tronco per assenze ingiustificate nonostante la documentazione fornita.

La decisione della Corte e il filone giurisprudenziale

La Suprema Corte ribadisce l’orientamento consolidato secondo cui qualora la richiesta di ferie sia finalizzata ad evitare il superamento del periodo di comporto è illegittimo il rifiuto da parte del datore di lavoro se non supportato da comprovate ragioni organizzative. Qualora le ferie siano finalizzate al mutamento del titolo dell’assenza devono essere concesse al lavoratore a meno che il datore di lavoro non dimostri comprovate ragioni organizzative impeditive dell’accoglimento della richiesta (cfr ex plurimis Cass. Civ. Sez. lav., ord. 17 aprile 2019, n. 10725; Cass. Civ sez. lav., ord. 3 marzo 2009, n. 5078).

La Corte accoglie il ricorso evidenziando come le assenze successive all’unico giorno di ferie concesso fossero giustificate da documentazione medica e quindi non sussiste la giusta causa di licenziamento per assenze ingiustificate in quanto la ricorrente era in malattia. Secondo gli Ermellini l’interesse del lavoratore che rischia di essere licenziato a causa del superamento del periodo di comporto prevale rispetto al potere organizzativo datoriale.

L’ordinanza aderisce al filone giurisprudenziale che valorizza le clausole generali di correttezza e buona fede nel bilanciamento tra le esigenze organizzative datoriali e l’interesse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro.

La giurisprudenza di merito e quella di legittimità escludono che i dipendenti impiegati in smart working abbiano diritto a ricevere i buoni pasto.

Nella sentenza 8 luglio 2020 n.1069, il Tribunale di Venezia  ha esaminato il decreto legge n.34/2020 ed escluso il diritto di ricevere i buoni pasto per i dipendenti comunali in smart working (https://www.segretaricomunalivighenzi.it/archivio/2020/luglio/trib-venezia.pdf).

A fondamento della decisione, i Giudici del Lavoro osservano come il lavoratore agile non abbia un orario predefinito, con conseguente venir meno del presupposto che il buono pasto possa essere utilizzato fuori dall’orario di lavoro e come il buono pasto costituisca un benefit e non un elemento della retribuzione.

La Corte di Cassazione con l’ordinanza del 28 luglio 2020, n. 16135 ha confermato la natura assistenziale dei buoni pasto.

Secondo l’orientamento prevalente, l’erogazione del buono pasto costituisce un’agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale e pertanto non rientra nel trattamento retributivo in senso stretto. Il valore dei pasti, di cui il lavoratore può fruire in una mensa aziendale o presso esercizi convenzionati con il datore di lavoro, non è un elemento integrativo della retribuzione. Il servizio mensa costituisce un’agevolazione di carattere assistenziale, anziché un corrispettivo obbligatorio poiché manca la corrispettività della relativa prestazione rispetto a quella lavorativa e il collegamento causale tra l’utilizzo della mensa e il lavoro prestato, sostituendosi ad esso un nesso meramente occasionale con il rapporto (Cass. 29 novembre 2019 n. 31137).

La Corte di Giustizia Europea giudica non conforme al GDPR il Privacy Shield. Nella sentenza “Schrems II” la Corte ritiene che i dati personali trasferiti negli USA non siano adeguatamente protetti (https://curia.europa.eu/jcms/upload/docs/application/pdf/2020-07/cp200091it.pdf)

Il Privacy Shield nella decisione  2016/1250 della Commissione Europea
La pronuncia della Corte  di Giustizia Europea mette in crisi
l’accordo scudo USA-UE (cd. Privacy Shield). Prima dell’entrata in vigore del GDPR, la Commissione Europea legittimava il trasferimento di dati personali dall’UE verso gli USA considerando adeguato il meccanismo di protezione garantito dall’accordo scudo USA-UE .

I contenuti del rinvio pregiudiziale alla Corte di Giustizia
Nella domanda di pronuncia pregiudiziale, il giudice del rinvio ha chiesto alla CGE di pronunciarsi su:

  • applicabilità del GDPR a trasferimenti di dati personali fondati su “clausole tipo” di protezione contenute nella decisione della Commissione Europea
  • livello di protezione richiesto nel quadro di un trasferimento siffatto
  • obblighi delle Autorità di controllo

I giudici irlandesi, nel rinviare la questione alla Corte di Giustizia, hanno chiesto se la decisione della Commissione Europea possa essere considerata valida nonostante le “clausole tipo” non siano vincolanti nei confronti degli Stati e non possano rimediare alle eventuali ingerenze delle autorità pubbliche nei diritti delle persone interessate relativi a tali dati. È stato chiesto alla Corte di precisare quali possano essere gli elementi da prendere in considerazione per stabilire l’effettiva garanzia nel contesto di un simile trasferimento di dati personali.

La sentenza della CGE causa C-311/18 Schrems II

Nella sentenza dd. 16/07/2020, causa C-311/18, la Corte di Giustizia rivede l’operato della Commissione Europea alla luce delle novità introdotte dal Regolamento Generale sulla Protezione dei dati personali n.2016/679.

 La Corte considera anzitutto che il GDPR dispone che per procedere al trasferimento di dati personali siano necessarie garanzie adeguate, diritti opponibili e mezzi di ricorso effettivi. La Corte osserva che le persone i cui dati personali sono trasferiti verso un Paese terzo sulla base di “clausole tipo” di protezione dei dati devono godere di un livello di protezione sostanzialmente equivalente a quello garantito all’interno dell’Unione.

Ciò premesso la Corte ritiene che le limitazioni della protezione dei dati personali  risultanti dalla normativa interna degli Stati Uniti non siano adeguate al GDPR. Si tratta delle disposizioni in materia di accesso e di utilizzo, da parte delle autorità statunitensi, di dati trasferiti dall’Unione verso tale Paese terzo. Tali previsioni non rispettano i requisiti richiesti dall’art.47 GDPR per lacune riguardanti la tutela giurisdizionale delle persone i cui dati personali sono trasferiti verso gli USA.

Concludendo il proprio ragionamento, la Corte di Giustizia rileva come l’articolo 1 della decisione relativa al Privacy Shield sia incompatibile con l’articolo 45, paragrafo 1, del GDPR, letto anche alla luce degli articoli 7, 8 e 47 GDPR. Linvalidità della prima parte della decisione della Commissione ha l’effetto di inficiarla nel suo complesso risultando inscindibile dagli articoli da 2 a 6 e dagli allegati della medesima.

La CGUE ritiene pertanto che la decisione di adeguatezza del Privacy Shield sia invalida.

Le conseguenze della sentenza della CGE causa C-311/18
Le conseguenze della decisione della Corte di Giustizia causa C-311/18 sono dirompenti.

L’inadeguatezza delle protezioni al GDPR dei trasferimenti dei dati personali tra UE e USA avranno ripercussioni  su qualsiasi operatore che tratti dati personali utilizzando software e servizi (es. newsletter) resi da aziende statunitensi o che comunque utilizzano server con sede negli USA.

Le FAQ del Comitato Europeo per la Protezione dei dati personali 
Il Comitato Europeo per la Protezione dei Dati
(European Data Protection Board) ha provveduto in data 23/07/2020 ad adottare delle FAQ, tradotte ufficialmente in italiano a cura dell’Ufficio del Garante per la protezione dei dati personali italiano, in merito alla sentenza oggetto del presente commento (https://www.garanteprivacy.it/documents/10160/0/FAQ+dell%27EDPB+sulla+sentenza+della+Corte+di+giustizia+dell%27Unione+europea+nella+causa+C-311_18.pdf/d2f928b2-ab57-ae7c-8f17-390664610d2c?version=3.0).

Nello specifico, il Comitato Europeo ribadisce l’importanza della sentenza della Corte di Giustizia Europea. La decisione della Commissione Europea adottata nel 2016 per il Privacy Shield è priva di rilievo: qualunque trasferimento di dati dalla UE verso gli Stati Uniti non presenta le garanzie di protezione richieste dal GDPR.

Grande attenzione deve essere riservata qualora si utilizzino i servizi di un fornitore – Responsabile del trattamento (nel cui contratto sia previsto che i dati possano essere trasferiti verso gli USA).

Secondo il Comitato, devono essere introdotte apposite misure supplementari per garantire che la normativa statunitense non incida sul livello di protezione sostanzialmente equivalente a quello offerto nel SEE assicurato dagli strumenti di trasferimento oppure devono trovare applicazione le deroghe di cui allart. 49 del GDPR (es. il consenso esplicito, specifico e informato dell’interessato).

Qualora le alternative proposte non siano praticabili, l’unica soluzione suggerita dal Comitato Europeo per la protezione dei dati personali è quella di negoziare un emendamento o una clausola aggiuntiva al contratto per vietare il trasferimento di dati verso gli USA.

L’approfondimento di…. Claudia Ogriseg

HELP DESK aziende

ammortizzatori speciali causale covid19 – esonero contributivo – blocco licenziamenti

Sommario

  1. La forte correlazione delle nuove norme in tema di ammortizzatori sociali speciali causale Covid-19, benefici contributivi e blocco dei licenziamenti 1
  2. Le novità in tema di ammortizzatori sociali speciali causale COVID-19. 2

2.1.     La previsione di ulteriori 18 settimane di ammortizzatori speciali causale Covid-19. ………………………………………………………………………………………………………2

2.2.     La facoltà di presentare domanda retroattiva per 4 settimane di ammortizzatori speciali causale Covid-19 – obbligo permanenza domiciliare. 3

  1. L’esonero contributivo alternativo alla richiesta di fruizione di ulteriori periodi di ammortizzatori sociali speciali Covid-19. 4

3.1.     Il beneficio contributivo per datori di lavoro che non richiedono ulteriori ammortizzatori sociali speciali (art. 3) 4

  1. Le novità in tema di divieto di licenziamento. 4

4.1.     I datori di lavoro destinatari del blocco dei licenziamenti 5

4.2.     I provvedimenti e le procedure interessate dal “blocco dei licenziamenti” 5

4.3.     Le eccezioni al “blocco dei licenziamenti” 6

4.4.     Qualche osservazione sulla durata del nuovo “blocco dei licenziamenti” connesse alla peculiarità della situazione aziendale. 6

 

1.    La forte correlazione delle nuove norme in tema di ammortizzatori sociali speciali causale Covid-19, benefici contributivi e blocco dei licenziamenti

Nel d. l. n.104/2020 cd. Decreto Agosto si potenziano con efficacia retroattiva gli ammortizzatori sociali speciali causale Covid-19, si introducono misure di beneficio contributivo e si delineano nuovi limiti alla facoltà di licenziamento strettamente connessi alla situazione aziendale.

I divieti di procedere con licenziamenti individuali per motivi oggettivi o con procedure di licenziamento collettivo interessano le imprese che abbiano ancora la possibilità di utilizzare strumenti di sostegno al reddito come ammortizzatori sociali speciali causale Covid-19 o benefici e imprese che in alternativa abbiano beneficiato dei nuovi sgravi contributivi.

2.    Le novità in tema di ammortizzatori sociali speciali causale COVID-19

Nel decreto legge 14 agosto 2020, n.104 pubblicato in Gazzetta Ufficiale n.20 dd.14 agosto 2020 cd. decreto agosto si ridisegnano i tratti della disciplina degli ammortizzatori sociali speciali causale Covid-19.

Le novità interessano retroattivamente anche periodi di ammortizzatori già concessi e utilizzati successivamente al 12 luglio 2020, con penalizzazione dei datori di lavoro che avevano provveduto a “scaglionare” sospensioni e chiusure.

L’art. 2, d. l. n.104/2020 estende a tutti gli sportivi professionisti, con reddito annuo fino a € 50.000,00 lordi, la facoltà di accedere a 9 settimane di trattamento di integrazione salariale.

2.1.      La previsione di ulteriori 18 settimane di ammortizzatori speciali causale Covid-19

Negli artt.1 e 2 d. l. n.104/2020 cd. Decreto Agosto prolunga la possibilità di fruire degli ammortizzatori sociali speciali causale Covid-19 per ulteriori 18 settimane complessive, da utilizzarsi tra il 13/07/2020 e il 31/12/2020. Si tratta della CIGO, CIG in deroga e dell’assegno ordinario FIS causale COVID-19 già previsti negli artt.19 – 22 quinques d. l. n.18/2020.

“I datori di lavoro che, nell’anno 2020, sospendono o riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19, possono presentare domanda di concessione dei trattamenti di cassa integrazione ordinaria, assegno ordinario e cassa integrazione in deroga di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del decreto-legge 17 marzo 2020, n.18, convertito, con modificazioni, dalla legge 24 aprile 2020, n. 27 e successive modificazioni, per una durata massima di nove settimane, incrementate di ulteriori nove settimane secondo le modalità previste al comma 2.”

“Le complessive diciotto settimane devono essere collocate nel periodo ricompreso tra il 13 luglio 2020 e il 31 dicembre 2020. Con riferimento a tale periodo, le predette diciotto settimane costituiscono la durata massima che può essere richiesta con causale COVID-19”.

“I periodi di integrazione precedentemente richiesti e autorizzati ai sensi del predetto decreto-legge n. 18 del 2020, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 12 luglio 2020 sono imputati, ove autorizzati, alle prime nove settimane del presente comma.”

La nuova disposizione consente di richiedere due periodi di nove settimane ciascuno, autorizzati separatamente. Più nel dettaglio i periodi di sospensione (richiesti e autorizzati ai sensi del d.l.n.18/2020 9 settimane, oltre alle cinque ed alle quattro successive da fruire entro il 31 agosto) eventualmente fruiti dal 13/07/2020 saranno assorbiti nelle prime 9 settimane fino a esaurimento delle stesse.

I datori di lavoro che hanno “scaglionato il precedente periodo si vedono “tagliare”, parzialmente, rispetto ad altre aziende, il periodo di fruizione complessivo.

Quanto alle seconde 9 settimane esse saranno riconosciute solo se il primo periodo sarà stato interamente autorizzato e usufruito e, diversamente dalle precedenti, comporteranno il pagamento di un contributo addizionale. Gli importi delle aliquote saranno parametrati all’entità della riduzione causa Covid-19 del fatturato aziendale del primo semestre 2020 rispetto al primo semestre 2020 (che dovrà essere autocertificata ex art. 47 d.P.R. n.445/2000 in occasione della presentazione della domanda di ammortizzatore). Più nel dettaglio l’aliquota sarà

  • inesistente se il datore di lavoro ha subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% o ha avviato l’impresa successivamente al primo gennaio 2019;
  • 9% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate se il datore di lavoro ha subito una riduzione del fatturato inferiore al 20%
  • 18% della retribuzione che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate, se il datore di lavoro non ha avuto alcuna riduzione di fatturato;

La domanda di ammortizzatore sociale dovrà essere presentata all’INPS entro la fine del mese successivo a quello in cui ha inizio la riduzione o sospensione lavorativa. Per i trattamenti iniziati prima della pubblicazione del cd. Decreto Agosto – ossia per le imprese che stanno utilizzando gli ammortizzatori nel periodo 1-31 agosto 2020 e che pertanto saranno assorbite dalle prime 9 settimane del Decreto Agosto – il termine è il 30 settembre 2020. Resterà da attendere la Circolare operativa dell’INPS anche per comprendere se i datori di lavoro siano autorizzati all’anticipo del trattamento CIGO, FIS, o CIGd senza limitazioni, oppure se l’anticipo sia possibile soli per CIGO e FIS.

2.2.      La facoltà di presentare domanda retroattiva per 4 settimane di ammortizzatori speciali causale Covid-19 – obbligo permanenza domiciliare

Il Decreto Agosto introduce una specifica previsione per coloro i quali abbiano sospeso l’attività lavorativa a causa dell’impossibilità di raggiungere il luogo di lavoro da parte dei lavoratori alle proprie dipendenze, domiciliati o residenti in Comuni per i quali la pubblica autorità abbia emanato provvedimenti di contenimento e di divieto di allontanamento dal proprio territorio, disponendo l’obbligo di permanenza domiciliare in ragione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19. Si tratta di realtà per le quali non hanno trovato applicazione le tutele previste dalle vigenti disposizioni per l’emergenza COVID-19, prima della data di entrata in vigore del presente decreto (cfr. art. 19 Accesso alla cassa integrazione per i lavoratori delle ex-zone rosse, d. l. n.104/2020).

Le domande per i trattamenti di cui agli articoli da 19 a 22 quinquies d. l. 17 marzo 2020, n. 18, convertito, con modifiche con la legge 24 aprile 2020, n. 27, e successive modificazioni, possono essere presentate con indicazione specifica causale «COVID-19 – Obbligo permanenza domiciliare» per periodi decorrenti dal 23 febbraio 2020 al 30 aprile 2020 e per la durata delle misure previste dai provvedimenti della pubblica autorità di cui al comma 1, fino a un massimo complessive di quattro settimane, limitatamente alle imprese operanti nelle Regioni Emilia-Romagna, Regione del Veneto e Lombardia.

Le domande dovranno essere trasmesse esclusivamente all’INPS, a pena di decadenza, entro il 15 ottobre 2020, con autocertificazione del datore di lavoro che indica l’autorità che ha emesso il provvedimento di restrizione inviando all’Istituto, in caso di pagamento diretto delle prestazioni da parte dell’INPS, tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro il 15 novembre 2020.

3.    L’esonero contributivo alternativo alla richiesta di fruizione di ulteriori periodi di ammortizzatori sociali speciali Covid-19

Strettamente connesse con le modifiche alle misure emergenziali relative allo strumento degli ammortizzatori speciali causale Covid-19, nel Decreto Agosto sono introdotte previsioni di esonero contributivo. Si tratta dell’art.3 decreto legge 16 giugno 2020, n.52 pubblicato in Gazzetta Ufficiale n.151 dd.16 giugno 2020 le cui previsioni sono condizionate alle necessarie approvazioni da parte della Commissione Europea, dunque non sono immediatamente operative.

3.1.      Il beneficio contributivo per datori di lavoro che non richiedono ulteriori ammortizzatori sociali speciali (art. 3)

Nell’art.3, comma 1 d. l. n.104/2020 si prevede un esonero dei contributi previdenziali della quota parte a carico dell’azienda (con esclusione dei contributi Inail) per quattro mesi al massimo, fruibili entro il 31/12/2020. Tale esonero sarà calcolato riparametrando su base mensile entro il tetto del doppio delle ore di integrazione salariale già utilizzate nei mesi di maggio e giugno 2020. Nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta, il beneficio sarà cumulabile con altri esoneri o riduzioni delle aliquote previste dalle norme vigenti.

Al datore di lavoro che benefici dell’esonero contributivo trova applicazione il divieto di licenziamento di cui all’art.14 d. l. n.104/2020 (art.3 comma 2, d. l. n.104/2020). Le sanzioni per la violazione di tale divieto consistono nella revoca dell’esonero contributivo e nell’impossibilità di presentare istanza di ammortizzatore sociale speciale causa COVID-19 (art.3, comma 3, d. l. n.104/2020).

4.    Le novità in tema di divieto di licenziamento

L’art. 14, d. l. n.104/2020 è rubricato “Proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo”, lasciando intendere che la norma proroghi la disciplina dei licenziamenti già dettata dal “Decreto cura Italia” e modificata dal “Decreto rilancio”.

In realtà, si tratta di nuove preclusioni: a differenza della disciplina precedente, il nuovo blocco non interessa la generalità dei datori di lavoro e prevede numerose eccezioni. Ciò che resta invariata è la facoltà di revoca, in ogni tempo, del licenziamento intimato nel 2020 dal datore di lavoro. Indipendentemente dal numero dei dipendenti, il datore di lavoro può revocare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo purché contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale (di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies d.l. 17 marzo 2020, n. 18, convertito con modifiche dalla legge 24 aprile 2020, n. 27), a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità’, senza oneri ne’ sanzioni per il datore di lavoro.

Come già accaduto nel periodo emergenziale la rubrica legis non sintetizza il contenuto dell’art.14 che non può essere considerata come una semplice proroga della previgente disposizione con cui era stato previsto un generalizzato blocco dei licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o delle procedure di licenziamento collettivo.

4.1.      I datori di lavoro destinatari del blocco dei licenziamenti

A differenza della previgente disciplina con cui si era prevista la sospensione della facoltà di procedere a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo (ex art.3, l.n.604/1966) anche con sospensione delle procedure di licenziamento individuale (ex art.7 l.n.604/1966) e collettivo (ex artt.4,5 e 24, legge n.223/1991) il blocco dei licenziamenti previsto nel Decreto Agosto riguarda solo

datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale speciali causale Covid-19 riconducibili all’emergenza epidemiologica di cui all’art.1 (ossia le ulteriori 18 settimane post 12 luglio 2020 – cfr. art.14 comma 1)

datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art.3 comma 1 (ossia i 4 mesi di benefici contributivi entro il 31/12/2020 – cfr. art.14, comma 1)

datori di lavoro che abbiano fruito dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali di cui all’art.3 comma 1 (cfr. art.3 comma 2)

4.2.      I provvedimenti e le procedure interessate dal “blocco dei licenziamenti”

Analogamente alla precedente disciplina, nel Decreto Agosto il blocco dei licenziamenti preclude ai datori di lavoro individuati nel paragrafo precedente

l’avvio delle procedure (di licenziamento collettivo) di cui agli articoli 4, 5 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223 e (…) (del)le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020 (cfr. art.14 comma 1 d. l. cd. decreto Agosto)

(il provvedimento di licenziamento) per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 l.n.604/1996, e (…) le procedure (di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo) in corso di cui all’art.7 (l. n.604/1966) (cfr. art.14 comma 2 d. l. cd. decreto Agosto)

Restano escluse altresì escluse dal blocco, le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro, o di clausola del contratto di appalto (art. 14, comma 1, d. l.n.104/2020).

4.3.      Le eccezioni al “blocco dei licenziamenti”

Diversamente dalla disciplina precedente, nel Decreto Agosto si prevedono eccezioni alle preclusioni e sospensioni del potere di licenziamento

licenziamenti motivati dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa, conseguenti alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività, nel caso in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni od attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa ai sensi dell’articolo 2112 c.c.

licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa, ovvero ne sia disposta la cessazione. Nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti riguardanti i settori non compresi nello stesso.

sottoscrizione di accordo collettivo aziendale, con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro con riconoscimento ai lavoratori coinvolti del trattamento di NaSpI (art. 1, d. lgs. 4 marzo 2015, n. 22)

4.4.      Qualche osservazione sulla durata del nuovo “blocco dei licenziamenti” connesse alla peculiarità della situazione aziendale

Si è già detto che la facoltà di procedere con licenziamenti individuali per motivi oggettivi o con le procedure di licenziamento collettivo resta sospesa finché le imprese avranno ancora la possibilità di utilizzare ammortizzatori sociali speciali causale Covid-19, di beneficiare degli sgravi contributivi alternativi agli ammortizzatori ovvero finché le imprese godranno dei benefici contributivi previsti all’art.3 d. l. n.104/2020.

In sintesi l’efficacia temporale del blocco dei licenziamenti risulterà quindi solo ipoteticamente fissata al 31/12/2020. Sarà indispensabile effettuare valutazioni caso per caso ragionando sulla fruibilità e/o fruizione degli strumenti di sostegno al reddito speciali con causale Covid-19 e dei benefici contributivi alternativi.

Udine 27 agosto 2020

Sull’applicabilità dei profili di responsabilità amministrativa degli enti negli studi professionali continua ad essere di estrema attualità una pronuncia di qualche anno fa.

La seconda Sezione Penale della Corte di Cassazione nella sentenza del 7 febbraio 2012 , n.4703 ha statuito in via definitiva l’applicabilità del sistema di responsabilità amministrativa degli enti previsto con il d. lgs. n.231/2001 anche agli studi professionali.

Secondo la Corte le stesse attività professionali strutturate in forma societaria sono passibili di una responsabilità per colpa organizzativa derivante dal non aver adottato un adeguato sistema volto ad evitare la commissione di reati da parte dei componenti.

Più nel dettaglio, con nella sentenza in esame la Cassazione ha ritenuto legittimo applicare a un ambulatorio odontoiatrico, strutturato in forma di società in accomandita semplice, la pesante sanzione dell’interdizione dall’esercizio dell’attività per un anno.

Trova conferma quindi l’orientamento già registrato nella giurisprudenza di legittimità sin dall’aprile del 2011, con cui la Corte aveva esteso alle imprese individuali il campo di applicazione del d. lgs. n.231/2001 (Cass. n. 15657/2011).

Nel Messaggio INPS n.3131/2020 si chiariscono le novità del cd.Decreto Agosto. L’Istituto spiega l’accesso alla cassa integrazione in deroga causale COVID-19 per lavoratori dipendenti iscritti al Fondo pensione sportivi professionisti (art. 2, d. l. n.104/2020).

L’INPS precisa che le principali novità per gli sportivi professionisti riguardano due profili.

Il primo profilo attiene alla collocazione della norma sugli ammortizzatori nell’alveo delle disposizioni generali in materia di cassa integrazione in deroga. Il secondo profilo riguarda la competenza autorizzatoria che viene assegnata all’INPS, salvaguardando però validità ed effetti prodotti dalle domande già presentate presso le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano. L’Istituto chiarisce che nonostante le novità le associazioni/società sportive non saranno costrette a presentare nuovamente le domande già depositate.

Nel descrivere più dettagliatamente le nuove norme, l’INPS spiega che possono essere ammessi al trattamento in deroga i lavoratori dipendenti iscritti al Fondo pensione sportivi professionisti che abbiano percepito retribuzioni contrattuali lorde non superiori a 50.000 euro, nella stagione sportiva 2019-2020. Quanto ai requisiti di accesso alla prestazione, nel Decreto Agosto si supera, quindi, il concetto di retribuzione annua, riferita al 2019, presente nella precedente disciplina. L’INPS precisa che nel Decreto Agosto si obbliga le associazioni/società sportive a dichiarare la retribuzione contrattuale utile per l’accesso alla misura di sostegno al reddito.

Ulteriore novità riguarda il periodo massimo autorizzabile. In particolare, si ribadisce un limite complessivo generale di nove settimane autorizzabili per ogni singola associazione sportiva. Si precisa che, esclusivamente per le associazioni aventi sede nelle Regioni di cui all’articolo 22, comma 8-quater, del decreto-legge n. 18/2020, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 27/2020 (Lombardia, Veneto ed Emilia-Romagna), potranno essere autorizzati periodi fino a tredici settimane. I periodi di ammortizzatori sociali potranno essere autorizzati nei limiti delle disponibilità finanziarie già assegnate alle medesime Regioni.

Da ultimo, nel Decreto Agosto si autorizzano  le Federazioni sportive e l’INPS, attraverso la stipula di apposite convenzioni, allo scambio dei dati per la verifica della retribuzione e la concessione della CIG in deroga.